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1、结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

2、行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。

3、设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。

4、一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

5、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。

6、面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

7、情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

8、进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。

9、由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

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